Licença-paternidade: o que muda com a Lei nº 15.371/2026 e quais os impactos para empresas e trabalhadores

A nova legislação amplia a proteção ao pai trabalhador, cria o salário-paternidade e traz mudanças relevantes para RH, Departamento Pessoal e gestão trabalhista a partir de 2027

A Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, trouxe mudanças importantes para a licença-paternidade no Brasil. Além de disciplinar de forma mais ampla esse direito, a norma também institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social e altera dispositivos da CLT, da legislação previdenciária e do Programa Empresa Cidadã. Um ponto essencial é que a nova lei entra em vigor em 1º de janeiro de 2027, ou seja, seus efeitos não se aplicam antes dessa data.

A partir da vigência da lei, a licença-paternidade passa a ser expressamente assegurada ao empregado em caso de nascimento de filho, adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, sem prejuízo do emprego e do salário. O texto também deixa claro que o direito se aplica nos casos de parto antecipado e em situações específicas de falecimento da mãe, conforme as regras legais aplicáveis.

Outro destaque relevante é a ampliação gradual da duração da licença. A lei prevê 10 dias a partir de 1º de janeiro de 2027, 15 dias a partir de 1º de janeiro de 2028 e 20 dias a partir de 1º de janeiro de 2029. No entanto, a implementação dos 20 dias depende do cumprimento de meta fiscal prevista na própria norma, o que significa que essa última ampliação pode ser postergada caso a condição legal não seja atendida.

A legislação também estabelece que, durante o afastamento, o empregado não poderá exercer atividade remunerada e deverá se dedicar aos cuidados e à convivência com a criança ou adolescente. Em outras palavras, a licença-paternidade deixa de ser vista apenas como um curto afastamento e passa a ter finalidade familiar e social claramente definida pela lei.

Para as empresas, a nova regra exige atenção à organização interna. O empregado deverá comunicar ao empregador, com antecedência mínima de 30 dias, o período previsto para a licença-paternidade, apresentando atestado médico com a data provável do parto ou documento judicial relativo à guarda. Em caso de parto antecipado, o afastamento será imediato, com posterior apresentação da documentação comprobatória.

Um dos pontos de maior impacto para o Departamento Pessoal é a criação de uma estabilidade provisória. A nova lei veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado desde o início da licença até um mês após o seu término. Além disso, se houver rescisão contratual após a comunicação ao empregador e antes do início do gozo da licença, frustrando o exercício do direito, a empresa poderá ser obrigada a indenizar em dobro o período protegido.

A norma também permite que o empregado goze férias imediatamente após o término da licença-paternidade, desde que manifeste essa intenção com antecedência mínima de 30 dias. Nos casos de parto antecipado, essa antecedência não será exigida. Trata-se de uma medida relevante para famílias que necessitem de maior tempo de adaptação nos primeiros dias de vida da criança ou no período inicial de adoção.

Outro avanço importante está nas situações especiais. A lei prevê prorrogação da licença-paternidade quando houver internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido, desde que haja nexo com o parto. Nessa hipótese, o prazo da licença será prorrogado pelo período equivalente ao da internação e retomado após a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último.

Além disso, quando houver nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, o período da licença será acrescido de um terço. Já nos casos em que não houver mãe no registro civil da criança, ou quando a adoção ou guarda judicial ocorrer apenas pelo pai, a licença-paternidade equivalerá à licença-maternidade, inclusive quanto à sua duração.

A criação do salário-paternidade é outra mudança de grande relevância. A partir da nova legislação, a Previdência Social passa a reconhecer esse benefício de forma expressa. A sistemática de pagamento varia conforme a categoria do segurado: em alguns casos a empresa paga e depois busca reembolso, e em outros o pagamento será feito diretamente pela Previdência Social. A lei também detalha os critérios de cálculo conforme a categoria do trabalhador.

No caso das empresas enquadradas no Programa Empresa Cidadã, a lei mantém a lógica de prorrogação da licença-paternidade por 15 dias além do período obrigatório fixado em lei. Assim, considerando a nova duração progressiva, a licença poderá chegar a 25 dias em 2027, 30 dias em 2028 e 35 dias em 2029, se implementada integralmente a etapa dos 20 dias.

Em termos práticos, a Lei nº 15.371/2026 não representa apenas um aumento de prazo. Ela fortalece a proteção trabalhista e previdenciária da paternidade, amplia responsabilidades para empregadores, exige atualização de processos internos de RH e folha de pagamento e traz novas hipóteses de afastamento que devem ser observadas com atenção. Para empresas, o momento é de preparação. Para trabalhadores, a nova legislação representa um avanço importante no reconhecimento do papel paterno no cuidado familiar.

Na Thondorf, recomendamos que empregadores revisem desde já seus procedimentos de admissão, afastamento, folha, política interna e compliance trabalhista, especialmente para adequação à vigência da nova lei em 1º de janeiro de 2027. O acompanhamento técnico é essencial para reduzir riscos e garantir aplicação correta da norma.

Quadro comparativo: como era x como ficou

1) Base legal

Como era: a licença-paternidade tinha tratamento mais restrito e sem uma disciplina tão detalhada em lei específica.

Como ficou: a Lei nº 15.371/2026 passa a regulamentar a licença-paternidade de forma mais ampla e cria o salário-paternidade.

2) Vigência

Como era: aplicavam-se as regras anteriores.

Como ficou: a nova lei passa a valer somente em 1º de janeiro de 2027.

3) Prazo da licença

Como era: regime anterior, sem a nova ampliação escalonada prevista nesta lei.

Como ficou: 10 dias em 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias em 2029, com condição fiscal para a última etapa.

4) Adoção e guarda

Como era: havia previsão legal, mas com menor detalhamento integrado entre CLT e Previdência.

Como ficou: a licença-paternidade é expressamente garantida também na adoção e guarda judicial para fins de adoção.

5) Estabilidade provisória

Como era: não havia essa proteção específica na forma trazida pela nova lei.

Como ficou: proibição de dispensa arbitrária ou sem justa causa do início da licença até 1 mês após o seu término.

6) Comunicação ao empregador

Como era: sem a sistemática detalhada prevista nesta nova lei.

Como ficou: o empregado deve comunicar com 30 dias de antecedência, salvo parto antecipado.

7) Salário-paternidade

Como era: não havia previsão expressa e estruturada desse benefício como agora.

Como ficou: a lei institui o salário-paternidade na Previdência Social e regula forma de pagamento e cálculo.

8) Internação hospitalar

Como era: o tratamento legal não estava disciplinado dessa forma na licença-paternidade.

Como ficou: a licença poderá ser prorrogada pelo período equivalente à internação da mãe ou do recém-nascido, quando relacionada ao parto.

9) Criança com deficiência

Como era: sem essa previsão específica na nova estrutura legal.

Como ficou: acréscimo de 1/3 no período da licença.

10) Empresa Cidadã

Como era: já existia prorrogação vinculada ao programa.

Como ficou: a prorrogação de 15 dias permanece além do período obrigatório previsto em lei.

A nova Lei da Licença-Paternidade marca um avanço importante nas relações de trabalho e na proteção à família. Mais do que ampliar prazos, a norma reorganiza direitos, cria regras previdenciárias específicas e exige das empresas maior preparo técnico e operacional. Para evitar erros de aplicação e passivos trabalhistas, é recomendável que empregadores iniciem desde já a revisão de seus processos internos. A Thondorf acompanha essas mudanças de perto e está preparada para orientar empresas na implementação segura da nova legislação.

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